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En los Estados Unidos de América en 2016, la inversión total en el rubro Capacitación fue de USD 70.65 billones de dólares, invirtiéndose un promedio USD 814.00 por persona tomando en consideración el promedio de inversión entre empresas grandes, medianas y pequeñas, alcanzando un promedio de 43.8 horas capacitación por persona, sufriendo una contracción sobre las 53.8 horas de capacitación por persona alcanzadas en 2015.

 

 

El presupuesto promedio para capacitación en 2016 para grandes empresas fue de USD 14.3 millones, mientras que para empresas medianas la cifra se ubicó en los USD 1.4 millones, superior al promedio de la empresas pequeñas, cuyo monto total fue de USD 376,251, acorde con el "2016 Training Industry Report".

 

La Capacitación debe ser considerada como una actividad sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito general debe encaminarse a preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para mejorar sus competencias orientadas hacia el mejor desempeño de todos los colaboradores en los diversos niveles jerárquicos y posiciones, en sus actuales y futuros cargos, y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno y del momento.

 

Hay quienes opinan que a la capacitación es "cara", esto ocurre porque no saben o no han reparado el alto costo de la ignorancia.  Henry Ford acuñó una frase que resuena hasta nuestros días: “Sólo hay una cosa más cara que formar a un trabajador y que se vaya; no formarlo y que se quede.”

 

Las organizaciones son el resultado de lo que hagan o dejen de hacer quienes la conforman. Cada individuo tiene algo que aportar y para convertir el conocimiento personal en organizacional, es necesario promover un ambiente que fomente el diálogo, la discusión, la observación, la imitación, la práctica y la experimentación desde la alta gerencia hacia abajo de la pirámide organizacional y no bastarán las palabras o afiches en la cafetería, sino con comportamientos que se conviertan en modelo para todos, desde los mismos líderes.

 

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El objetivo fundamental de un PDC | Plan de Capacitación o PAC | Plan Anual de Capacitación, es procurar el desarrollo sostenido de la organización y de sus miembros, teniendo como eje al ser humano, a través del mejoramiento y desarrollo sus competencias y de la capacidad de acción individual y comunitaria, para la satisfacción específica de las necesidades materiales, intelectuales, afectivas y sociales. Para el efecto debe seguirse con una serie de pasos que permitan su establecimiento y puesta en marcha.  Estamos para apoyarte en el desarrollo de programas de formación y capacitación en las organizaciones! contáctanos a: info@plandecapacitacion.com

 

DNC | Detección de Necesidades de Capacitación | Ernesto Yturralde Worldwide Inc.La DNC | Detección de Necesidades de Capacitación o Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales. Las siglas en inglés son TNA (Training Needs Assessment).

 

Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre los requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores competentemente, y sus competencias actuales. La DNC es el método para determinar si se requiere una capacitación o entrenamiento para llenar esta brecha.

 

La determinación de necesidades de capacitación es indispensable para el mejoramiento de cada organización. Esta permitirá detectar las áreas de oportunidad y trabajar en estas, permitiendo que el capital humano de la organización se convierta en el gestor de ventajas competitivas. Recordemos que la capacitación del talento humano le permitirá a todo colaborador lograr sus objetivos individuales y del puesto, al cumplirse, se cumplirán los objetivos de la unidad y finalmente los de la institución.  El otorgar al colaborador las herramientas necesarias para realizar adecuadamente su trabajo, genera el él mayor motivación, al contar con los conocimientos que requiere para trabajar mejor y más rápidamente.

 

La Malla Curricular | Ernesto Yturralde Worldwide Inc.Ernesto Yturralde comenta que los sistemas educativos contemporáneos o sistemas de enseñanzas tradicionales, se basan en el estudio teórico, que sustenta el estudio más en la memorización, que en la investigación, enfocándose en las evaluaciones de conocimientos mediante pruebas escritas y orales para alcanzar finalmente el certificado impreso. 

 

En el mundo real, las exigencias van más allá de la memorización de hechos y fechas, más allá de los conocimientos que adquirimos, más allá de los saberes, puesto que para alcanzar el éxito se requiere tener las "habilidades sociales" o "habilidades blandas" muy desarrolladas. complementarias a las "habilidades duras" o técnicas.

 

E.Yturralde se refiere a las llamadas Hard Skills o habilidades duras, como las destrezas técnicas requeridas o adquiridas para desempeñar determinadas tareas o funciones y que se alcanzan y desarrollan por medio de la formación, capacitación, entrenamiento y en ocasiones en el mismo ejercicio de las funciones; mientras que las Soft Skills, denominadas como habilidades blandas, habilidades sociales o people skills, son aquellas requeridas para tener una buena inter-relación con los demás, habilidades para escuchar, hablar, para comunicarnos, para liderar, delegar, analizar, juzgar, para negociar, llegar a acuerdos, para trabajar en equipo -se incluye- la actitud, la capacidad de motivación, auto-motivación y la orientación a los logros.  Un individuo que tiene desarrolladas sus habilidades duras al máximo, pero que no es capaz de integrarse y comunicarse con otros, dentro de un núcleo o sociedad, difícilmente alcanzará el éxito en sus propósitos".

 

Un reporte de DNC debe responder en qué, a quiénes, cuánto y cuándo capacitar. La capacitación debe ser periódica y permanente.

 

Las DNC permitirán:

Corregir problemas en la organización

Reencaminar desviaciones en la productividad

Impactos por cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas ante la reducción o incremento del personal

Frente a cambios de funciones o de puestos

Al recibir solicitudes del personal

● Quieres conocer algo más?  Haz clic en http://dnc.yturralde.com/

 

 

 

Indicador Horas/Hombre de Capacitación

Es la manera usual de denominar a las horas de capacitación tanto presupuestadas o efectivas por un determinado número de personas. Sirve para generalizar el tiempo invertido en cursos de capacitación con diversas cargas curriculares tanto para colaboradores de género masculino y femenino.

 

Fórmula de Cálculo:    HHC = HTC / NPC

 

Horas Hombre de Capacitación =

Horas Totales de Capacitación / Número de Personas Capacitadas    

 

 

 

 

 

Los Ejes Transversales son ejes fundamentales para contribuir a través de la educación, con la resolución de problemas latentes en la sociedad y que deben acompañar dentro de una malla curricular a las diversas materias de todas las especialidades en procesos formativos.  Los ejes transversales se constituyen en fundamentos para la práctica de la enseñanza al integrar los campos del ser, el saber, el hacer y el convivir a través de conceptos, procedimientos, valores y actitudes que orientan la enseñanza y el aprendizaje.

 

 

 

 

Objetivos de un Plan de Capacitación

 

Promover el mejoramiento de sistemas de comunicación internos.

 

Incrementar la productividad de las personas y por ende de la organización.

 

Promover la eficiencia de cada colaborador de todos los niveles jerárquicos.

 

Promover un ambiente de mayor estabilidad en el empleo.

 

Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias.

 

Reducir las quejas de los colaboradores y a proporcionar una moral

  de trabajo cada vez más elevada.

 

Promover el mejoramiento de los resultados mediante la aplicación de

  sistemas y procedimientos.

 

Contribuir a bajar los Índices de la Rotación del Personal tanto por

  renuncias o despidos.

 

Proveer al colaborador de una preparación que le permita desempeñar

  puestos de mayor responsabilidad como parte de un Plan de Carrera

 

Promover los ascensos sobre la base del mérito personal con parte de

  un Plan de Carrera.

 

Contribuir a reducir los accidentes de trabajo.

 

Reducir el costo del aprendizaje.

 

Reducir los costos operativos.

 

En la práctica se utilizan indiscriminadamente varios términos en el área de capacitación, desarrollo humano y desarrollo organizacional.  Es interesante que podamos diferenciar los distintos términos:

 

EDUCACIÓN | Es el proceso generado por toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, sean estos conductas, valores y patrones de comportamientos, a lo largo de toda su existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados en su integración a la sociedad.

 

CAPACITACIÓN | Es una actividad planeada y basada en necesidades reales de conocimientos orientadas a una mejor comprensión, desempeño y actitud del ser humano en su puesto actual o futuro.  La capacitación nos permite ser más capaces.

 

ADIESTRAMIENTO | Una vez realizada la selección de una persona para un puesto de trabajo, es el proceso de enseñanza - aprendizaje orientado a dotar a una persona, de conocimientos con la finalidad de desarrollar sus habilidades para alcanzar los objetivos específicos de su puesto de trabajo.  Se emplea en el campo militar. v.g. Adiestramiento militar.

 

ENTRENAMIENTO | Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual los individuos aprenden conocimientos, desarrollan aptitudes y fortalecen habilidades en función de determinados objetivos mediante la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo.  Desde otra óptica, el entrenamiento se alcanza mediante la acción repetitiva de lo aprendido, la repetición mecánica de una acción. v.g. Entrenamiento de conteo de billetes a cajeros bancarios.

 

FORMACIÓN | Es la etapa inicial de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programación curricular en determinada disciplina o ciencia y que permite a quien la obtiene, alcanzar niveles educativos superiores.

 

DESARROLLO | Corresponde a la Educación que recibe una persona para su crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo que desempeña con objetivos a largo plazo, y ligadas a un Plan de Carrera.

 

Podemos  definir el aprendizaje como el proceso mediante el cual se adquieren nuevas habilidades, conocimientos conductas y eventualmente hasta valores, como resultado del estudio, de la observación y de la experiencia.  Estos cambios pueden ser estables o no y se producen como resultado de estímulos y respuestas.  Los aprendizajes del ser humano desde un punto de vista individual se pueden convertir en aprendizajes organizacionales, en la medida que se guíen y compartan al llevarlos hacia aprendizajes colectivos, que fortalezcan la integración, la eficacia y la productividad en el fomento por alcanzar organizaciones inteligentes, abiertas al aprendizaje.

 

El aprendizaje experiencial es una poderosa metodología constructivista orientada a la formación y transformación de las personas desde su propia individualidad, sus competencias, su liderazgo, capacidad de toma de decisiones, así como desde el punto de vista sinérgico y sistémico en la inter-relación con otros individuos, en la convivencia armónica, en la comunicación efectiva, en la conformación de equipos de trabajo de alto rendimiento, así como el fortalecimiento de sus valores y de su propia cultura como una misma micro-sociedad, o acompañando el aprendizaje de habilidades blandas (Soft Skills) o habilidades duras (Hard Skills).

 

El desempeño personal y profesional de un individuo está en gran parte determinado por su capacidad para comunicarse, transmitiendo  sus ideas, entablando sosteniendo relaciones interpersonales, y participando activamente de grupos y equipos, a diferentes escalas, así como por su proyección de liderazgo, capacidad de negociación e inteligencia emocional.

 

 

Certificación Internacional en Aprendizaje Experiencial

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Inversión general por los Talleres Experienciales masivos


   

 

Cada
Jornada Full-Day
o fracción

Cotización

 

USD. 125.00 + tax por persona considerando cada jornada full-day ó fracción con un mínimo de 20 pax.  Este monto es referencial y estará sujeto a variantes y agregados que ustedes requieran puntualmente para sus objetivos particulares. USD. 250.00 + tax la jornada en talleres para directivos,

 

En caso de ser grupos mayores a 25 destinatarios, debe considerarse un Facilitador por cada 25 pax.  En este caso, recomendamos coordinarlos en diferentes grupos consecutivos - a día seguido - para capitalizar los mejores resultados de la metodología ya que los niveles de participación e involucramiento son inversamente proporcionales a la cantidad de personas convocadas.

 

** El monto arriba indicado incluye el diseño instruccional, conducción y facilitación de la jornada. No incluyen costos de instalaciones / locaciones, servicios complementarios de alimentación para los participantes; ni costos logísticos de transportación, hospedaje, ni alimentación del (los) facilitador(es). Recomendamos considerar el arribo de nuestro equipo a la sede que ustedes indiquen, al menos 24 horas antes del inicio del evento y el retorno, un día posterior a la última sesión.

 

 

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